Kamis, 08 November 2012

Sumber Daya Manusia

  PERAN STRATEJIK (Manajemen Sumber Daya Manusia)
  1. Aktivitas MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia pada dasarnya bisa diartikan sebagai proses atau kegiatan mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan bersama pada sebuah organisasi. Fokus utama Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ini adalah memberikan kontribusi pada suksesya organisasi.
-          Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, pengkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadikompetisi global
-          Kualitas. Kualias suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.
-          Pelayanan. SDM sering kali terlibat pada proses roduksi barang/jasa.
Aktivitas Utama MSDM:
1.      Akuisisi
Aktivitas akuisisi ini adalah aktivitas organisasi yang berkaitan dengan pengadaan tenaga kerja yang kompetitif untuk keperluan organisasi. Akuisisi mencakup proses pencarian, seleksi, dan orientasi tenaga kerja dalam sebuah organisasi agar kinerjanya semakin efektif dan efisien dalam memenuhi tuntutan dunia kerja. Inti dari aktivitas akuisisi ini adalah proses pencarian dan mendapatkan SDM yang berkualitas baik dan tepat.
2.      Pendayagunaan
Aktivitas ini merupakan penempatan secara tepat meliputi kegiatan rancang jabatan, penyusunan kualifikasi jabatan, penyiapan pra jabatan.
3.      Pengembangan
Merupakan peningkatan pengetahuan, keterampilan, keahlian, sikap/kepribadian dan menyediakan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri.
4.      Pemeliharaan
Dalam hal ini pemeliharaan mencakup fisik, mental, moril, motivasi.
5.      Pelepasan
Pelepasan adalah aktivitas terakhir dari manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan persoalan penghentian tenaga kerja baik karena pensiun atau PHK. Aktivitas ini dimaksudkan untuk mengembalikan karyawan ke masyarakat pada saat purna tugas melalui persiapan pensiun,dll
Kemajuan tekhnologi menyebabkan pergeseran fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia Perubahan dari manajemen personalia menjadi manajemen sumber daya manusia dimaksudkan agar perusahaan lebih siap dalam menghadapi tantangan masa depan. Transformasi fungsi personalia menjadi fungsi MSDM secara penuh dan konsisten tentu membawa tugas dan peranan baru bagi MSDM itu sendiri. Berikut adalah perbedaan antara manajemen personalia dan manajemen SDM:
Manajemen Personalia:
1.      Spesialis fungsional
2.      Pendekatan fungsional
3.      Fokus pada jangka pendek
4.      Ruanglingkup tugas; kebijaksanaan dan program
5.      Berpegang pada peratura dan prosedur
6.      Pelembagaan konflik
Manajemen SDM:
1.      Mitra bisnis untuk manajer operasional
2.      Pendekatan strategis bisnis
3.      Fokus pada jangka panjang
4.      Ruang lingkup tugas: efektivitas oranisasi secara keseluruhan
5.      Pemanfaatan sisem nilai dan misi
6.      Penekanan pada semangat kerja kelompok (esprit de corps)
Perubahan yang terjadi sebenarnya tidak hanya perubahan dari manajemen personalia menjadi manajemen sumber daya manusia sebagai satu bentuk departemen khusus, melainkan juga perubahan fungsi manajemen SDM dari fungsi spesialisasiyang berdiri sendiri menjadi fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi.
Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribsi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secara terpadu. Kegiatan dari straegi SDM didasarka kerja sama antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasari kerjasama antar departemen SDM dengan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapat dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategis.
Proses pengembangan strategi MSDM dalam memberikan keuntngan bagi organisasi sendiri mencakup:
a.       Mendefinisikan berbagai kesempatan dan kendala yang dihadapi MSDM dalam mencapai tujuan bisnis.
b.      Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan member prespektif yang lebih luas
c.       Melalukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik
d.      Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbagkan prioritas pertama untuk 2 atau 3 tahun mendatang
e.       Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staf yang kompeten.
Keunggulan kompetitif MSDM didasarkan pada empat pendekatan yaitu:
1.      Strategic Partner, menjadi mitra manajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menerjemahkan strategi bisnis ke dalam tindakan nyata dengan melakukan diagnosis organisasi, yakni system penilaian (assessment) dan penggabungan prakek organisasi dengan tujua bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.
2.      Administrasi Expert; Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensi administrasi agar dihasilkan output dengan biaya rendah namun kualitas terjamin.
3.      Employee Champion; menjadi Penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak.
4.      Agent of change; menjadi agen perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu: 1) perubahan inisiatif memfokuskan pada penerapan program, proyek atau prosedur baru. 2) perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan pada penerapan program, proyek atau prosedur baru. 3) perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.
  1. Sumber Daya Manusia dalam Kerja
Peluang yang sama dalam kerja/ equal employment opportunity
Jika suatu perusahaan atau organisasi membuka peluang peniramaan tenaga kerja, namun melakukan penilaian berdasarkan suku, agama, ras, warna kulit dll, ini berarti ia telah melakukan pelanggaran terhadap hak-hak individu untuk mendapatkan peluang dan kesempatan yang sama dalam dunia kerja. Adapun beberapa perundang-undangan yang mengatur tentang peluang kerja yaitu:
The Civil Right Act of 1991
Perundang-undangan untuk menghilangkan tindakan diskriminatif terhadap individu yang termasuk dalam kelompok minoritas dalam sebuah Negara pada dasarnya bukan merupakan hal yang baru.
Civil Right Act 1964
Pasal VII ini menetapkan bahwa seorang majikan tidak dapat melakukan diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau negeri asal individu tersebut.
Equal Pay Act 1963
Undang- undang pembayaran tahun 1963 membuat tidak sahnya diskriminasi dalam pembayaran berdasarkan berdasarkan pada jenis kelamin bila jabatan-jabatan itu menuntut pekerjaan yang sama dan dijalankan dalam kondisi kerja yang sama.
Age Discrimination In Employment Act 1967
Diskriminasi usia dalam undang-undang kerja tahun 1967 membuat pendiskriminasian terhadap karyawan atau pelamar pekerjaan yang berusia antara 40 dan 65 tahun menjadi illegal.
Vocational Rehabilitation Act 1973
Undang-undang rehabilitasi kejuruan 1973 menuntut karyawan dengan kontrak legal guna mendapatkan tindakan alternative untuk pekerjaan dari orang-orang cacat.
  1. Lingkungan SDM yang Berubah
Poin penting yang perlu dicermati dalam lingkungan organisasi dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya adalah perubahan yang terus-menerus. Selain itu, perubahan-perubahan ini biasanya dapat diamati dari beberapa faktor berikut:
a.       Adanya keragaman angkata kerja
Keragaman angkatan kerja adalah fenomena yang tak terelakkan dalam dunia kerja konteporer.
b.      Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan
Perkembangan teknologi tentu tidak perah lepas dari perkembangan ilmu pengetahuan yang diperoleh melalui riset imiah maupun kenyataan yang dihadapi secara tak terstruktur.
c.       Globalisasi
Istilah globalisasi untuk manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya merujuk pada perkembangan keterbukaan pasar bagi bisnis perusahaan.
d.      Adanya visi baru dalam dunia kerja dan bisnis global
Visi baru dalam bidang manajemen sumberdaya manusia ini tentu saja dikarenakanadanya berbagai macam perkembangan, terutama yang berkenaan dengan tuntutan dunia bisnis yang lebih berwawasan ekologis, open resources, dan mengarah pada pengembangan bidang lain, seperti pedidikan, social kemasyarakata, bahkan religiulitas.
  1. Perencaaan Strategik dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada konstribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan.
Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM tersebut biasanya terwujud dalam empat macam hubungan:
1.      Hubungan Adsministrasi
Disini manajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya menganggap fungsi SDM relative tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun asset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2.      Hubungan satu arah
Terdapat hubungan sekuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan system untuk mendukung tjuan strategis perusahaan.
3.      Hubungan antara dua arah
Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra srategis.
4.      Hubungan Integratif
Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan Strategis. Disini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis strategis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

referensi: Sumber Daya Manusia Stratejik (Lilis Sulastri, MM)

2 komentar:

  1. anda mahasiswa UIN bdg bkn? ko bs pny buku Lilis Sulatri? boleh minjem gk buat bahan skripsi

    BalasHapus
  2. bukan, saya mahasiswi UPI bdg,. buku itu dipinjemin sama dosen MSDM saya

    BalasHapus